新勞動法沖擊下的家裝行業如何應對

　　今年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新勞動法)正式生效施行。這對以低成本、勞動密集型為發展特性的家裝企業來講，實在稱不得利好，甚至很多老板把它當作年關的一道大坎兒。新勞動法的實施，賣場、建材、家裝、家具等上下游企業人力成本和管理成本大規模往上漲，在新法施行半月之后，焦點家居網持續關注新法對家裝行業帶來的一系列改變，將探討企業在新形勢下，如何適應法律的規定，并促動行業的健康和諧發展。

時間：2007.1.16下午三點

嘉賓：

　　圣像地板副總 李枝俊 

　　兄弟裝飾人力資源副總 練子萍 

　　國窖建材城市場部經理 楊小林

【直播實錄】

　　主持人：新的《勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施，對于家裝這樣一個勞動密集型行業更是有著特別的影響。本次焦點家居聚焦，將關注新法將給家裝行業帶來什么影響？我們先請三位先各自介紹一下企業的情況，以及在新勞動合同法實施前后有些什么舉措？

　　李枝俊：本人叫李枝俊，是圣象公司的，在重慶主要是做木材做地板，可能很多網友對我們這個公司還是比較熟悉，因為在市場上還是有一定的影響力。希望今天通過搜狐這個平臺跟一些網友做一些交流。關于新的勞動合同法，作為我個人來說也不是專家，也是正在學習這個新法，在了解這方面的一些操作手段，跟大家共同探討，今天有專家在場。

　　練子萍：我叫練子萍，我是重慶兄弟裝飾不是巴渝兄弟裝飾，我主要致力于人力資源方面的研究，現在分管這塊，今天跟各位網友來交流關于新勞動合同法對家裝行業的一些影響。我覺得也只是談一些自己粗淺的看法。

　　楊小林：我的名字叫楊小林。我是國窖建材的，我們公司主要是有三大板塊，一個板塊就是房地產，第二個板塊就是建材市場，第三就是酒業公司，跟廣大網友共同探討新勞動合同法會給企業帶來一些什么。

　　主持人：新的勞動合同法已經實施了半個月了，在之前各個公司都有一些措施，你們具體在這個前后是怎么考慮這個事情的呢？做過哪些方面的準備沒有？

　　李枝俊：其實新的勞動合同法07年6月29日通過之后，我們企業在還沒實施之前已經做了一些準備，具體一些工作就是組織員工學習，首先是我們的管理層學習，學習了之后召開員工大會，學習新勞動法跟員工切實相關的一些條款進行了學習。第二點就是我們相關的部門，就是我們人力資源部對公司目前的人力資源情況和崗位的設置也進行了一些重新定位、重新分析，優化了目前公司的一些組織購構架。第三點就是了解學習了關于職工保險就是即將出臺的職工保險法，社會保險法這一塊也在通過一些渠道進行了了解，主要通過一些勞動就業會或者是一些培訓機構的培訓，另外就是跟其他的一些同行企業進行了交流，目前這個階段作為我們企業來說是在一個學習階段和初步操作的這么一個階段。真正還沒有達到比較規范的操作模式，目前正在進入角色。

　　練子萍：因為我們企業相當于說規模也是屬于中型的一個企業，我是從IT行業跳到裝飾行業來做的，裝飾行業的人員群體的特殊性，比如項目師他是一個比較特殊的群體，他們的管理怎么跟新勞動合同法，既能保證員工的利益，又能平衡公司的利益，在這點上我們下了一些功夫。總的來講目前為止我們已經操作完畢，既保證了員工一定的利益，也能夠樹立公司的形象。因為從長遠來說認真遵守新的勞動合同法是能夠保證公司長遠發展的，因為如果說一些企業忽視了這種利益的平衡，短時間可能是保障了公司的利益，但是實際上喪失了最終的人才，人才比資金更重要。現在對于很多企業來說，已經不是說資金的瓶頸而是人才的瓶頸，整個企業人力的勞動效率和資源以及它的熱情都是我們從人力資源角度來說非常重視的，那么公司在這塊上我們也跟我們的律師進行了專業的探討，以前的司法體系所界定的和現在的司法體系，以前我們所考慮的重點和現在的重點，以及我們怎么來理解新的勞動合同法它的出發點是什么。如果新的勞動合同法完全在勞動者本身來理解他覺得是保障勞動者本身的利益，但是如果過于強調一些東西的話，可能這個企業因為支付這筆龐大的資金垮了，那么這個后果可想而知。可能很多企業，特別是一些小型的企業在某些方面他無力支付這筆員工所說的福利這些東西，有可能導致這個企業就破產或者垮臺，那么破產之后這個員工他會怎么想，相當于整個企業就散了，那么誰來為這個事情買單？可能政府更關注的是社會的安定，所以這也是需要我們跟網友共同探討的一個問題。

　　楊小林：我們公司現在員工大概有300人左右，新勞動合同法出來對一個企業的架構還有人力優化包括對公司的發展都是一個促進。他把一些效率低的部門或者一些員工可以從這個角度會對他們是一個分流，今后這種企業在人才方面應該更加重視，對我們這種大企業來說，今后對人才的引進，門檻會更高。新勞動法使一個企業的發展會加速。但是對社會的壓力會更大，因為他畢竟淘汰一部分人出去，社會上今后將會出現一種什么狀況，這個大家也沒法預期。

　　主持人：說到精簡人員這一塊，我也聽到其他行業，有些媒體行業現在都開始裁員，我不知道在裝飾行業當中有沒有大規模裁員的這種情況，就是為了精簡一部分費用？

　　練子萍：我們兄弟裝飾沒有，而且我們還在擴張。根據我們明年的整個戰略我們進行擴張。因為裁員從某種意義上來說你可以理解為組織架構的一個精簡，但是我們組織架構還在擴張，說明我們對企業的發展有信心。我想可能在座的兩個大公司可能也沒有這種舉動，因為裁員也是涉及到某些特殊崗位。

　　主持人：你說的這種特殊崗位是具體指哪種類型呢？

　　練子萍：比如保安，本來他是跟公司簽訂的，他馬上就丟給保安公司了。有些集團很大的話就可能這種。我們像李先生剛才所提到的一樣只是優化一些東西而已。

圣像地板副總 李枝俊

　　李枝俊：其實新勞動合同法我們要理解他的初衷，不是說國家出臺一個新勞動合同法就是一定要加重企業的負擔，要讓員工成為老板的上帝這是不現實的。我覺得新勞動合同法出臺的初衷就是調節勞資雙方的關系，達到企業的社會效應，就是解決就業等等，或者是作為公司來說優化結構，各個公司的盈利體系會更加好。從以前的粗放型管理變為集約性的管理。我覺得新的勞動合同法對人力資源管理這塊起到了一個很好的指導作用，所以我們企業目前不會出現大的裁員，但是我們有一個大的變化，就是說我們以前有些崗位我們要做一些調整，比如我們采用一些外包的形式，第一他可以更加的專業化，第二我認為他也可以規避一定的風險。比如我們的安裝和我們的廣告這塊，其實現在有很多專業服務單位，我們可以通過外包，比如我們的安裝施工外包，就像IT行業的電腦的售后服務，或者一些耗材的售后服務實際上都是一些外包的專門做服務的單位來做，企業不必要來承擔這塊服務，另外也沒有必要來承擔這一塊風險。就拿我們企業來說我們做木地板，工人也比較多，建材行業都是一個勞動力密集型行業，他的人員比較多，尤其是靠手藝做活兒的比較多，這一部分人在我們企業占了1/3的比例，我們是采取通過服務外包，找一些專業的公司來做我們的安裝和售后這塊，第一有利于社會專業化分工，做得更加好，第二就是規避企業的一些風險。比如我們的廣告公司，我們以前有企劃部門，那么我們就要考慮這個部門有沒有必要存在，肯定有必要存在，那么采取哪種方式存在，我們就采取外包的方式。這是我們目前的兩個改變，其實也沒有裁員。

　　主持人：但是你如果把這些部門外包，但是人員怎么安置呢？以前你們的企劃部和安裝這一部分怎么辦呢？

　　李枝俊：這一部分就是他的專門的人在操作。

　　主持人：楊經理你們建材賣場這塊呢？

　　楊小林：也不屬于裁員這種了。我們廣告公司這塊因為流動性比較大，我們采取外包這種性質，就是請專業的公司來為我們服務，像我們作為我們企業來說就專心的做市場做我們的銷售，這塊可能花的時間會更多一些。

　　主持人：這種情況下新的勞動法是不是會加速整個行業的洗牌，一些差一些的企業會逐漸淘汰掉，然后做得更專業一些？

　　練子萍：其實對于裝飾行業來講，我覺得你的這種感覺應該是對的。但是這個洗牌看怎么理解，因為家裝現在整個市場的需求量還是比較大的，不管是今年房地產市場的緊縮，貸款不容易了，但是市場還是很大。我們現在做的還是很小一個比例，現在家裝行業的門檻非常低，任何幾個人都可以進來做，新的勞動法就保障了一些愿意把企業做好的一些公司的成長和發展，因為只有你想把這件事情做好，這個企業做好做大做長遠，你才可能拿一筆資金出來保障我的員工，或者我覺得該享受這一部分員工的福利。人事管理最根本的就是你把人當成一個資源在開發，你要投入，那么公司愿意投入，員工才意識到公司是尊重我的，是保護我的，他才更愿意為公司進行一種付出。從這個意義上來說，大的公司可能越做越大，中的公司這個時候高層就要痛定思痛，到底企業如何走，我是為了自己掙點錢，還是想把企業做大，先讓員工受益之后再通過員工的力量把企業做大，那么小的公司就是想進來混幾年，這種公司自然就會消亡，因為他承擔不了這筆福利費用。從這個意義上也可以說像你說的是一種洗牌。

　　李枝俊：洗牌可能還算不上洗牌，因為新勞動法出來之后不會是一個革命性的東西，我認為它不叫洗牌，洗牌是徹底的革命那種感覺。我覺得新勞動法出臺是對企業的各位管理者和老板更加重視人力成本，人力資源的開發，它是有利于優化企業的配置，有利于重視人在企業里的作用。其實在國外的人力成本比中國高得多，中國一直都是廉價的勞動市場，實際上這是非常不對非常不對，我舉個例子在香港木地板賣200多一平方，安裝費就是200多，安裝費比地板還要高，他的人員真正的是藍領，是技術工人，本來技術工人在社會上是擁有一定專業性的人員，但是在我們這個行業里面不被重視，不被重視的結果就是導致我們這個行業投訴率居高不下，他的施工標準參差不齊，人員素質也是參差不齊。其實新的勞動合同法出臺就是為了保障一定人的利益，不能讓富的人太富了，窮的人太窮了，要保障社會的穩定。

　　主持人：我們也看到網上的一些消息在說新的勞動法實施之后，很多正規的裝飾公司肯定會成為監管的一個重點對象，那么馬路游擊隊可能就不承擔這方面的風險和責任。那么你們會不會感覺游擊隊還來搶占正規公司的市場，因為他的費用肯定比你們低很多。

兄弟裝飾人力資源副總 練子萍

　　練子萍：這種擔心有員工提醒過我，但是后來我思考之后，包括我們跟老總探討一些問題，其實有時候我們的導向應該是以市場為導向，我們就是看我們的業主，我們的消費群體他需要什么，可能這位業主他愿意花資金在我們這種品牌公司里面，他要去找那種裝飾公司，現在可能基本上都是第二次置業了，第三次置業了，大家知道魯能.星城有很多都是郊縣過來買的房子，他們找到我們公司，他們看重的就是品牌。所以我們還是去抓我們自己的各項核心指標，增加我們的核心競爭力然后達到我們的戰略目標。

　　主持人：新的勞動法實施之后，如果按照我們重慶最低工資標準680這個標準的話，一個員工身上會增加的投入你們算過這個帳沒有，大概會增加多少？

　　李枝俊：肯定是算過。比如有些崗位，現在因為確定了小時工和月最低工資，以前有些崗位工資比較低的非全日制用工，以前我們可能都是在最低工資標準附近徘徊，現在因為肯定是要680之后，我們肯定是要增長到680以上，比如說我們的清潔工，一天只做四個小時的清潔，每天做一次，一個星期他要休息兩天，這種成本我們肯定是要增加，但是這個比例很少，因為崗位沒有多少。其他非全日制用工這個肯定是達到了重慶最低工資標準。另外一個增加的費用主要是員工的保險這塊，保險這塊我們也算過帳的，作為我們公司來說一年增加的費用，保險費在100萬左右，是按照重慶市的社評工資來算的，五險買完大概是32.3%，企業要交30%幾，這個算下來有接近300塊錢。根據員工計算這筆費用是不小的一筆費用。

　　練子萍：在我的工作上面，我每年底都會做整年的人力成本預算，我就會把很多的專業性的東西考慮進去，比如整個第二年人員的增加，以及晉升的比例都會算出來，然后還會考慮到通貨膨脹率，現在我們重慶市的通貨膨脹率已經達到5.5%了，5%以上就應該是嚴重通貨膨脹了，我還要考慮到整個全年度的成本之后，我要分解，我要看整個人力成本里面哪一部分是福利成本里面增加了好大一部分比例，這個短期內可能是一筆支出，但是我整個團隊，核心的員工我穩定下來了，如果你讓他離開之后，我要不停的再招聘，我要打廣告，各種媒體那個費用又來了，我會考慮他們整個招聘的效率，包括整個結構的控制。我每一樣支出都要跟費用掛鉤，那么這筆帳怎么算，我覺得意義不是很大，所以我覺得在企業在可控的情況下我進行分解，你要相信一旦這個東西是有回報的，我覺得這個投入是值得的，所以一般大型的公司，或者想做長遠的公司，他會跟企業家，去跟老板說，我們投入這些能夠帶來的是什么東西，老板不會意識這是我的成本，成本就是消耗，我們是說這是資源，資源如何去開發，這是我們重點要去做的事情。

　　楊小林：作為我們企業我們的成本比原來還高一些，我們從績效方面，從其他方面可能會更細化。

　　李枝俊：我比較同意練經理的觀點，有人認為人力是消耗，但是有些人認為人力是投資是投入，如果老板這么想就對了。

　　練子萍：我一直跟我們唐總交流，我在跟他假設，比如我們現在招人，我們比如說有多少人員，那我就請他思考，我們現在設計師的勞動效率是多少，比如一線、二線、三線人才，那么這個比例有一個優化比例我們做到沒有，如果我們現在從二線的設計師里面每個增加10%的勞動效率，那對企業存在利潤價值是不是更高。因為不能一味招新來的人，因為新來的人他有成本，他有消耗，我覺得最聰明的是用現在的人，讓他們把效率提高。有可能我們把我們二線員工，這5個員工每個提升10%，是不是提升了50%的勞動效率，這個對企業是非常必要的，而且相對于成本來說已經是小巫見大巫了，因為他存在的利潤更多，我為什么不投入呢？

　　李枝俊：實際上人力投資是最低的，比起你廣告投入低得多。人力資源開發是明智之舉。

　　主持人：新的勞動法實施之后，在家裝行業怎么構建一種和諧的勞資關系，各位發表一下你們的想法和看法吧？

　　李枝俊：其實構建和諧的勞資關系，我認為第一首先，新勞動法要求企業的工會要跟職工共同協商，其實這就是一個很好的一個方法來達到和諧的一個方法。所有制度出來之后大家要同意，大家只要同意了就和諧，不同意那就不和諧，這是一點可以通過人性化的手段制定制度達到和諧，我認為這才是根本。第二就是增加員工的福利，我提到的福利不僅僅是社會強制要求的一些東西，我提到的是一些額外的福利，比如我們一些在北京的朋友他們除了強制保險之外，另外公司還給他增加一些補充性的保險，這是一個企業非常有必要的一種手段，也是作為員工的培養，或者說對員工的一種激勵，我覺得這個也有利于和諧。還有一點就是多組織員工培訓學習，我覺得這是一個企業建立良好的溝通機制，很多不和諧是在不了解的基礎上，如果彼此了解和理解之后，也會很和諧。所以我希望每個企業加強企業內部的溝通和員工之間的一種良性的溝通機制，這個也有利于和諧。

　　練子萍：我覺得和諧從某種意義上來說是一種動態的平衡，這種平衡要達到，對企業來說是要把企業文化這個杠桿用好。很多企業，包括很多大型的公司很多企業文化這塊都不夠專業，企業文化是一個很好的杠桿，特別是管理中的一些模糊的管理地帶，比如他們是做地板的，那個說對不起這個地板你要過來拉，這個坐在辦公室說對不起，你要給我送過來。在公司里面如果有一個企業文化的導向，我們現在要求主動，那就不存在這個問題了。企業文化這個杠桿沒有用好，其實很多東西如果你真要從司法體系，從法律角度來說，大家也知道比較美國的一些法律，我們司法體系還有很多不完善，那么不完善怎么來彌補，我們是通過企業文化這個杠桿來彌補，我也贊成李總說的，構建一種良好的溝通機制，比如我們公司有民主意見箱，我們人力資源部會定期跟員工進行交流，我們有面談記錄，其實我們的員工會覺得兄弟裝飾給他一個表達的機會，我們很多員工走了之后又回到我們公司，我們整個氛圍，從我們唐總上上下下，我們歡迎有能力并且忠誠的員工跟公司共同進步。比如我們去年做的培訓計劃有很大一部分用于員工的培訓，不管是試用期的員工還是長期的員工，我都給他機會，只要這個崗位需要你。和諧就是要大家開心，開心的工作，然后實現自己的價值，這是最重要的。

國窖建材城市場部經理 楊小林 

　　楊小林：剛才就像李總說的和諧還是一種溝通體制，這個真的很重要，包括我們企業出去了回來的人都很多，一個企業你要為員工著想，要培養員工素質方面和能力方面的一些能力，你培養了他，他出去之后他可能還要回來，在他還沒有離開公司的時候，讓他感覺到企業會為他想得很多。我覺得把溝通做好，就應該是一種很和諧的氛圍。還有就是剛才練經理說的企業文化導向也很重要。

　　主持人：針對新勞動法，三位雖然都是家裝行業，但是代表的是不同的領域的，最后大家總結一下，到底新勞動法對你們各自的領域究竟有些什么樣的影響？

　　練子萍：我覺得對我們裝飾行業來講，他對我們人力資源的要求更重要了。重要到什么地步呢？你現在是有無固定期限合同了，那么對試用期這塊的考核就是很嚴格的要求，我們不會漏過一個人才，我們人力資源的人員肯定自己要是人才你才能選擇人才，從選人這一關就要進行把關。第二點人力資源體系里面最核心的部分，就是人力資源的選、訓、預、用、留這幾個方面，再拔高到另外一個層面。還有就是讓老總們對人力資源的重視，要讓他覺得我現在選的員工都是精挑細選進來的，都是要跟著我成長的，這就有利于他進行投入。我們公司畢竟規模到這兒來了，我們覺得新勞動法更有利與促進我們公司在人才鏈的建立上速度更快，而且效果更好。

　　李枝俊：其實影響還是比較大，第一從行業這個角度來看，至少這個行業進入的成本和人才這塊有了一定的改善，比如以前我們建材行業包括裝飾行業，包括賣場它的從業人員素質普遍都不是很高，我們企業以后在選聘人員這塊我們肯定要考慮進來人員的優劣程度。我覺得有利于提高我們這個行業的整體素質、整體水平。第二點我認為對行業還是有另外一個影響，每年這個行業里面這么大的支出，肯定會導致企業的成本增高，包括現在原材料也在上漲，就勢必會反映在我們消費者最后還要多給錢，這個是肯定的了。整體產品成本分攤得更高了。第三點對我們企業影響也是非常大，首先新勞動法出臺之后，我們老板和高層領導就進行了研究，最大的一個轉變就是在用人管理方面的轉變，對以前的短期化員工逐漸逐漸的變為一種長期，以后逐漸逐漸變成無固定期限的用工，我覺得它是一種用人觀念的轉變。從員工角度來講，員工可能會獲得更多的學習機會、晉升機會，另外員工本身的收入也會增加，從這樣幾方面來說都是很好的，大家都應該擁戴這么一個制度出來。我們期望最新的工資條例出來，勞動仲裁條例出來等等一些包括勞動法的一些實施細則出來，我們在拭目以待。

　　楊小林：現在我們這個行業的人力素質不是以前那種參差不齊了，現在我們會更加重視人力儲備這塊。包括現在看到哪個企業有優秀人才我們都是早就瞄到的。

　　主持人：謝謝幾位的光臨，今天的訪談到此結束。